Posted on 2019年6月28日

风险规制、过程管控及价值衡量

关键词:大学;高层次人才;引言;风险调节;项目风险;具有核心性、稀缺性、不可替代性特点的高层次人才管理模式1、在学术生涯发展支持条件和环境中在谈判中引进优势等方面。高层次人才可能既是组织最重要的资产,也是最大的潜在负债。2。它们可以极大地提升大学的声誉,也可以使大学应对筛查错误、加重损失、学术失范等风险。例如,国家“千人计划”几乎每年都是学术造假的案例,省市招聘项目中的特聘教授暴露出伪造简历等风险事件。

媒体曝光量的显著增加和舆论的持续关注,打破了高校正常的管理秩序。针对引进高层次人才的风险,必须建立有效的识别机制和创新的管理控制体系。面对复杂的引进风险,高校应遵循一般控制路径,建立风险识别、接受、处理、转移、终止、业务重构等一系列应对机制,以应对引进过程中的不确定性或可能产生的影响。高层次人才对组织目标的实现。高校可以借鉴行政、市场和利益相关者领域的高相关性风险管理模式,从环境、过程和价值的角度探讨各因素之间的关系和机制,分析、跟踪和反馈风险,并做出相应的决策。

高校组织发展的战略选择与路径规划。(1)情景监管系统模型;风险监管模型是行政管理领域常用的模型。其主要目的是通过政府在健康风险等特定领域的直觉法理学进行政治和制度分析,并“在不确定性下做出决策”3。提出了切实可行的监管建议,以确保具有行政性质的组织在面临改革风险时仍能正常运作。作为一个不能回避政府治理、社会监督和害怕引进高层次人才的高校组织,我们可以利用这个分析框架来探讨引进的客观问题、现实原因和解决办法。

风险。高校作为监管的主体,可以通过情景分析(如对重点科研项目负责人的考核、境外学术简历和证书的筛选、科研成果的同行评审等)确定具体的风险关键人员和事件。关注“核心领域”(如学术研究和高层次人才)。项目活动区)制定具体的监管结构,以尽量减少对组织利益和声誉的损害。具体来说,高层次人才引进的风险监管体系包括两个部分。第一部分是“风险评估”。分为确定风险因素、绘制刺激效应曲线、风险暴露评价和结果分类四个步骤。

在此基础上,实施第二部分“风险管理”(风险管理)。5。高层次人才引进的风险监管体系也可以按照这条路径进行设计和实施。(1)确定风险因素,分析风险发生的具体情况。例如,人才流失是由于个人原因(学术失范、学术水平低、职业定位不明确等)的偏差,或是组织层面的管理问题,如缺乏有效的薪酬激励、缺乏有效的评价机制、缺乏有效的绩效考核机制、缺乏有效的绩效考核机制等。一个良性的组织文化的背离,或由组织外的因素,如其他大学提供了高度竞争的吸引力。

(2)绘制风险刺激效应曲线,即识别各种因素的数量、强度或权重水平,并勾勒出这些因素与潜在风险的关系,用于进一步的统计分析。6。这种相关曲线的描述具有非常关键的路径导向作用。如果一个大学组织感知到一个高层次人才的职业假设,仅仅把这个职位当作跳板,那么这就意味着这种引进行为对于一个期待与之长期合作的大学组织来说自然是不合适的。另一方面,作为监管者,大学组织可以利用其他大学在同一时期引入的整体风险数据和图表作为自身发展水平的参考,以评估他们遇到风险的可能性和影响。

(3)风险暴露评估。由于在将潜在风险转化为具有明确代表性的损失时存在概率问题,高校需要在此基础上假设哪些情景风险可以被暴露和推断。例如,在特定学科或重大项目的高层次人才引进方面,有多少人会在多长时间、多大程度上积累风险?假设整个高校组织中100名高层次人才中有10名在一年内有流动风险,那么一个学科有10名高层次人才,两年内有两个流动风险;一个研究项目有2名高层次人才,那么整个高校组织中100名高层次人才的流动总概率为三年项目周期负责人60%。

显然,在学科建设和项目进展方面存在一些障碍。因此,法规的实施尤为必要。(4)根据刺激因素的强度,识别风险的危害或额外的风险机会,对风险结果和后续的可能性进行分类和预测。例如,特定的组织文化是否真的会导致人员流动?这是最大的还是最常见的因素?在缺乏定量研究或人才市场信息不完整的情况下,大学组织采用默认假设来规范一个或多个扩展。7。如果大学认为对大多数高层次人才来说最重要的是个人待遇,因此提供了最具吸引力的薪酬条件,那么答案是不会太认真。

”他们不会因为薪酬问题而向你鞠躬,就像他们的呼吸不在你的控制之下一样。”8因此,大学组织必须放弃先前的薪酬决定论假设,并为有效招聘人才推断出其他条件。在风险管理过程的第二部分,高校应采取行动策略,对上述风险做出长期决策。在决定采取一些监管措施时,大学也应考虑监管后的额外风险。具体来说,它不仅考虑了现有风险可以消除的程度(风险管理),还考虑了监管产生新风险(事件后的风险管理)的程度。9。例如,调整岗位内容和任务目标,使其更符合人才的研究方向,可以提高个人的满意度和忠诚度,但其他团队成员是否会仿效这种做法,拒绝调整其科研方向,以满足新的总体要求?l学科的发展目标,导致学科过度分权和极端的总体方向?不集中注意力的风险?大幅提高工资,以提高高层次人才的忠诚度,同时,是否会挫伤原团队成员的积极性,但如果提高全体员工的工资,大学财务成本的风险也会增加。

因此,高校要考虑现有的风险和相关的潜在移民风险,综合考察监管是否兼顾成本效益、有效性和可行性,采取长期的行动策略。_风险监管、过程控制和有效的价值计量情境测量成为避免高层次人才科学引进风险的必要条件。监管系统模型是围绕形势的条件、环境、因素、强度和程度引入多个变量,对首要关系和作用机制进行深入分析,在不确定的情况下推断和承担风险,从而找出联动风险。控制路径。在每年暴露风险案例的背景下,高校组织中隐藏的人力资本风险暴露越来越明显,因此将这些风险纳入高校日常治理的范围变得越来越重要。

还需要注意对各种情况的识别、识别、分析和测量,并对风险进行分解、分类和简化。认识到高层次人才流失或失范因素的权重和相关性有效性是风险评估和管理过程中的关键问题,并在此基础上做出科学的决策。另一方面,由于高校处于人才市场的信息不对称侧,应将信息划分为已知或已知、部分已知、完全未知等领域,并利用规避模型规划风险解决路径。(2)基于过程的科研项目人力风险管理模式。高层次人才往往与科研项目挂钩,依靠项目创造独特的学术产品、服务或成果。

因此,科研项目的风险管理在很大程度上是高层次人才的风险管理,这两个过程是一体化的。虽然科研项目的社会经济影响往往大于项目本身的时间跨度,但只要项目本身有一个明确的起点和终点,它就具有可划分的阶段和可测量的过程,因此项目风险管理也有一个生命周期。从PMBOK(1996年项目管理知识体系)的角度,我们可以将参与科研项目的高层次人才的风险管理分为三个过程:风险识别、风险分析和风险应对。10(1)风险识别。

不仅要识别固有风险的构成要素,还要识别动态风险过程的输入和输出要素。投入因素包括科研项目学术成果的目标、高层次人才承担的岗位和任务结构、人力成本投入等;产出因素包括风险暴露的特点和来源、已形成的风险事件。高层次人才由于精通科学研究,在项目中承担重任,对科研项目中的风险和机遇的把握和理解,成为风险识别的参与者和对象。(2)风险分析。采用技术手段对引进风险进行评估,对高校需要应对的风险事件和可能的机遇进行分类。

主要采用定性和定量分析方法。(3)风险应对-包括消除、减少、转移和保留。11具体而言,“消除”是指阻断风险源或切断暴露路径。希望取得高质量学术成果的大学,如果不接受以数量取胜为导向的人才,或者高层次人才在追求数量的同时,积极调整科研任务目标,具有很强的判断力和突出的能力,能够在一定程度上提高学生的综合素质。创造高质量的学术成果,再次赢得学校的信任。”减少”是指降低风险概率或影响。例如,应采取更为审慎的财务审计制度,以降低科研经费使用中违规的风险,或加大审查力度,严格执行专家审查程序,以减少学术欺诈的可能性。

”转移”是指将研究项目的风险从一个参与者转移到另一个参与者。为了缓解团队任务过期的压力,我们可以更科学地调整内部成员的分工。”预留”是指对高校组织而言,能够有效控制的风险敞口,估计的风险收益可能大于投入成本,并能够提高高校绩效的预留。例如,一些有价值的科研工作本身是困难的和未知的,因此适当延长勘探周期和容忍一些实验环节的失败是非常重要的。对。高层次人才的招聘和使用周期与项目的进度周期不完全一致,如在现有的招聘周期内需要完成多个项目,或项目叠加周期长于招聘周期,或项目管理层对高层次人才的招聘和使用周期与项目的进度周期不完全一致。

因为人才流失,项目被带到其他地方。然而,从二者关系的客观性和紧密性来看,科学研究项目的牵引力在学科发展中起着重要作用,高层次人才是项目实施的关键课题,因此,人与人之间的关系具有明显的客观性和紧密性。项目中的资源风险管理模式在大学环境中具有很强的适应性。通过对科研项目风险的分析和控制,使高校更准确地把握高层次人才的关键风险背景。该模型的三个实施步骤规划清晰,分类风险应对措施清晰,具有较强的指导性和实用性。

另一方面,根据项目的类型、水平和性质,风险是不固定的。大学需要确定这种客观的浮动风险。此外,由于项目资金的实际使用可能不严格按照政策或规定的定额和时间安排支出,存在操作风险。因此,高校应针对经费受到严格限制的情况,对科研项目进行事前决策和风险评估,力求在一定的风险下使科研项目产出最大化或在一定的产出下使风险最小化。科学研究项目。(3)基于价值的利益相关者期望模型;利益相关者期望模型主要是指将期望作为高校组织风险管理的起点和终点。

本文将高校利益相关者定义为大学组织、高层次人才、原始团队成员、政府和社会(学生也是利益相关者,本文不考虑)。利益相关者有不同的期望(见表1)。一方面,期望可能是矛盾的,或者需求可能是彼此不同的。另一方面,各方的期望可能会偏离现实。高校不仅要建设包容友好的组织文化,调和矛盾,缓解矛盾,还要降低人才流失的风险。各方还应了解彼此的期望和目标,以提高组织绩效。值得注意的是,政府和社会的期望提高了大学的自律性和对声誉的坚持,在一定程度上转化为向高层次引进人才的期望。

表1高校利益相关者性别化评价的期望值;(3)学科资源的有力支持;(1)前团队成员与高层次人才引进之间的薪酬差距没有扩大;(2)重视职业发展规划;(3)高校公平对待组织;(1)政府和社会的学术和道德领导;(2)遵守法律法规。(3)面向公众,提高透明度,增强社会信任;(3)利益相关者的期望可以整合到大学教学、科学研究和服务社会三大职能中。高校应平衡人力资源风险,尤其是对高层次人才期望与高校组织承诺门槛和供给能力关系的匹配评价,使双方能够明确界定彼此的期望;然后在目标层次上达成一致,以确定和保留最适合和高价值的人才。

对不能达到预期目标的人才进行评价,最好不要引进;敢于淘汰或放弃不匹配的人才,其负面影响将控制在最低水平。组织承诺作为一个重要的预警指标,不仅可以预测员工的离职行为,还可以预测员工的工作动机、态度和行为,具有良好的效度。期望与承诺相结合是一种覆盖性和持续性的评价方法,它超越了对特定工作的短期情绪反应的观察,具有很强的实用管理功能。12。大学承诺为个人学术事业的发展提供长期、全面的支持,并以签署正式文本的形式表达诚意,虽然个人可能对待遇或现行工资的引进不满意,但也可能对短期大学的发展给予短期支持。

NSatisFactory因素较晚而选择保留,所以大学可以判断它有较低的损失可能性。在高校的动态发展中,不仅要分析人才流失的主要原因,采取对策,制定接班人计划,还要注意和研究高层次人才合理期望的实现,控制内源性人才流失。并留住人才。第四,总结性监管体系模型在一定程度上反映了官僚管理的特点,根据具体情况采取具体分析,并以监管手段消除风险为目标,适用于高校组织识别风险的识别。在人才引进活动中要吸取官僚主义文化的教训。

在科研项目中,人力风险管理模式注重一般过程策略在不同项目中的推广应用。它采用了多种开放式风险管理手段,包括消除、减少和其他降低风险总量的手段,也包括转移、保留和其他不降低风险总量的做法,适用于与东北大学相适应的大学。选择文化做战略选择。利益相关者期望模型遵循期望与承诺的逻辑路径,对高层次人才价值风险管理的研究具有较强的相关性和通用性。高校在做出引入风险的管理决策时,可以合理借鉴政府经典的风险管理程序、典型的企业项目风险管理流程和利益相关者需求理论,综合借鉴上述模型,以期为高校风险管理提供借鉴。

RM:适合自身风险管理的管理和控制路径。_引用Tiffany Breyer。政府如何打破恶性循环,有效调节风险,宋华林译。北京法律出版社,2007,1,8-10,9,9,10.8美国吉姆·柯林斯。从卓越到卓越M.Yulijun,翻译。北京中信出版社,2005年7月。1011 Intony Mona,卡塔尔法拉利F.Althani。基于组织视角的公司风险管理M.江大连东北财经大学出版社,201128,31.12王森。

基于知识的员工流动路径模型及其价值评估。天津大学管理学院博士论文,2007102。(责任编辑陈志平)高等教育探索,2015年第3卷。。